Recientemente, el Tribunal Supremo ha dictaminado que los trabajadores tienen derecho a ausentarse y cobrar hasta cuatro días al año en caso de emergencias familiares o domésticas que requieran su presencia inmediata, independientemente de que dicha retribución esté recogida o no en su convenio colectivo.
Este permiso, aunque parece una novedad, fue introducido en el ordenamiento español mediante el Real Decreto-ley 5/2023, que trasponía la directiva europea para mejorar la conciliación de la vida familiar y laboral. El artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores establece que el permiso podrá disfrutarse por causa de fuerza mayor en situaciones urgentes vinculadas a enfermedad o accidentes de familiares o personas convivientes. A diferencia de otros permisos, este derecho se remunera, con un tope máximo equivalente a cuatro días anuales.
Es importante matizar el alcance de este permiso. No se aplica a cualquier problema doméstico, sino exclusivamente a emergencias familiares que exijan la presencia inmediata del trabajador. Por ejemplo, un hijo que se enferma de forma repentina, un padre que debe ser llevado urgentemente al hospital o una pareja que sufre un accidente serían supuestos cubiertos. En cambio, situaciones como una avería en el hogar solamente se considerarían bajo este supuesto si implican un riesgo directo para un conviviente, descartándose los problemas domésticos menores o planificados como citas médicas rutinarias o mudanzas.
La reciente sentencia 416/2026, emitida el 17 de abril, resolvió un conflicto colectivo promovido por varios sindicatos contra la empresa Unísono, confirmando lo que ya dictaminó la Audiencia Nacional meses antes. El Tribunal Supremo clarifica que el derecho a este permiso remunerado es obligatorio por disposición legal, sin requerir que el convenio colectivo lo establezca expresamente. En otras palabras, la ley impone que debe pagarse, y los convenios solo pueden detallar cómo se regula esa retribución, no su existencia.
En cuanto a su uso práctico, este permiso se contabiliza por horas, no por jornadas completas, permitiendo al trabajador ausentarse sólo el tiempo realmente necesario (por ejemplo, para llevar y recoger a un hijo del colegio). Para gozar de la remuneración es imprescindible presentar justificantes vinculados a la causa de la ausencia, como informes médicos o certificados de urgencias, y comunicarlo cuanto antes a la empresa.
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Además, este permiso es independiente y compatible con otros derechos de conciliación, como el permiso de cinco días por hospitalización o enfermedad grave de un familiar. Esto amplia las herramientas legales para que los empleados puedan atender situaciones familiares críticas sin perder ingresos.
Por último, cabe resaltar que esta protección se dirige exclusivamente a los trabajadores por cuenta ajena, que superan los 18 millones en España. Un colectivo de alrededor de 3,44 millones de autónomos queda fuera de este beneficio, pues carecen de empleador que abone estas ausencias.
Por tanto, este avance legal supone un respaldo firme a la conciliación familiar en situaciones de emergencia, garantizando que los trabajadores puedan cuidar de sus allegados sin perjuicio económico, amparados por el máximo órgano judicial español.
