Bryan Peña, fundador de Defiant y estratega experto en gestión de talento, comparte su visión acerca de cómo las organizaciones deben transformar su manera de acceder, gestionar y combinar recursos internos y externos para afrontar los retos laborales actuales. Con más de 25 años de experiencia, Peña señala que la principal barrera para trabajar con autónomos no es la falta de talento, sino la resistencia derivada de los hábitos organizativos establecidos.
La tendencia histórica ha sido «abrir una vacante» cuando se necesita capacidad adicional o habilidades especializadas, un proceso conocido, aunque lento, que perpetúa la contratación permanente como solución automática. Sin embargo, Bryan enfatiza que el verdadero desafío no es encontrar talento, sino cómo las empresas estructuran y gestionan esos procesos para aprovechar el talento flexible.
Estrategias para diferenciar entre habilidades que se deben poseer o alquilar
Según Peña, las corporaciones deben distinguir entre cuáles competencias necesitan internalizar y cuáles es mejor «alquilar» temporalmente. Entre las circunstancias ideales para recurrir a talento independiente se incluyen picos de demanda, necesidades temporales, carencia de habilidades especializadas y proyectos concretos que no justifican una contratación indefinida.
Se trata de cambiar el planteamiento habitual desde la pregunta “¿a quién contratamos?” a “¿cuánto tiempo necesitamos esta capacidad?” y decidir en función de eso la forma más eficaz para cubrir el requerimiento.
El reto de adaptar los procesos corporativos para integrar talento flexible
Muchas empresas carecen de un sistema claro para involucrar a profesionales externos: desde quién gestiona los contratos hasta los criterios para la clasificación laboral o los pagos. La ausencia de un proceso definido genera confusión entre departamentos como recursos humanos, compras o la unidad de negocio responsable, lo que suele hacer que se opte por el método tradicional por comodidad y familiaridad.
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Peña llama a estas resistencias “memoria muscular institucional”, un hábito que limita el acceso real al amplio mercado de talento externo disponible.
La gestión de cumplimiento debe ser una infraestructura estable, no un obstáculo
El cumplimiento normativo es otro punto crítico, ya que implica manejar aspectos legales, fiscales y contractuales que varían según la región. No obstante, Bryan sostiene que estos retos pueden abordarse con anticipación mediante la colaboración con proveedores especializados en Employer of Record (EOR) y Agent of Record (AOR), que simplifican la incorporación y contratación segura de freelancers.
La clave está en preparar y estandarizar estos procesos antes de las necesidades urgentes para evitar que trabajar con talento independiente se convierta en una tarea lenta y complicada.
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Orquestar talento: la nueva frontera en la gestión laboral
En vez de concebir una dicotomía entre empleados y freelancers, Peña plantea que el futuro reside en saber combinar diversas modalidades laborales y tecnológicas según el objetivo a conseguir. Esto incluye empleados fijos, autónomos, consultorías, externalización, equipos offshore, automatización e inteligencia artificial.
El punto de partida debe ser siempre “¿qué resultado queremos lograr?” y desde ahí seleccionar el tipo de recurso o combinación más adecuada para lograrlo.
Este enfoque obliga a evolucionar el rol tradicional de recursos humanos hacia gestores de la capacidad organizativa en su sentido más amplio.
El impacto transformador de la inteligencia artificial
La incorporación de la inteligencia artificial añade una capa de productividad y eficiencia: tareas como investigación, análisis, redacción o gestión administrativa pueden acelerarse considerablemente, permitiendo que profesionales independientes alcancen niveles de productividad antes reservados a equipos completos.
Sin embargo, Bryan subraya que el auténtico valor humano reside ahora en el juicio, la interpretación, la toma de decisiones basada en contexto y experiencia, cualidades difíciles de automatizar.
La combinación de AI, expertos externos y empleados internos con conocimiento profundo resulta, por tanto, un activo estratégico diferencial para las empresas.
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¿Y si los mejores profesionales ya no quieren trabajar por cuenta ajena?
En una predicción provocativa, Peña afirma que «los mejores talentos optarán por trabajar de forma independiente». Las facilidades para crear una marca personal, captar clientes globales y automatizar la gestión hacen que cada vez más profesionales cualificados prefieran esta autonomía.
Esto podría provocar un cambio en el mercado laboral: la dificultad no estaría en la ausencia de talento, sino en la falta de profesionales dispuestos a aceptar un compromiso laboral tradicional.
Como consecuencia, la estrategia de talento que solo contemple contrataciones permanentes corre el riesgo de quedarse obsoleta.
Consejos prácticos para empezar a orquestar el trabajo
Bryan recomienda comenzar con un proyecto real, con objetivos claros y duración limitada entre 30 y 90 días, que requiera habilidades que no se tengan en plantilla. La clave es definir el éxito por resultados en lugar de por descripciones estáticas de puesto.
Además, aconseja comparar métricas de tiempo de incorporación, costes, calidad y cumplimiento antes de la toma de decisiones, para tener datos que soporten nuevas formas de trabajo.
Conclusión práctica: cambiar el foco del trabajador al trabajo
La transformación comienza por entender cómo el trabajo llega a la organización y detectar cuándo la respuesta automática «contratar un empleado» no es la más eficiente. Al evaluar cada necesidad de manera reflexiva, las empresas pueden decidir si vale la pena incorporar talento interno, temporal, digital o una combinación de estos recursos.
El objetivo no es emplear freelancers en todos los casos, sino abandonar el supuesto de que un único modelo cubre todos los retos laborales.
En definitiva, iniciar la gestión desde la naturaleza del trabajo y no desde la tipología del trabajador supone avanzar hacia un modelo de talento verdaderamente flexible y estratégico.
