El 5 de octubre de 2026 marca un antes y un después en la información que las empresas deben proporcionar sobre las condiciones laborales en las ofertas de empleo y contratos. A partir de esa fecha, el Real Decreto 723/2026, publicado el 15 de septiembre en el Boletín Oficial del Estado, obliga a las compañías a ofrecer una descripción clara y detallada de aspectos como salarios, jornadas laborales, vacaciones y períodos de prueba. Esta regulación transpone parcialmente la Directiva europea 2019/1152 y afecta tanto a relaciones laborales ordinarias como especiales, incluyendo además al personal laboral de las administraciones públicas sujeto al Estatuto de los Trabajadores.
El propósito principal de esta normativa es garantizar que los trabajadores conozcan por escrito las condiciones esenciales bajo las que son contratados. Una de las novedades más relevantes es la obligación de especificar de forma individualizada el salario base y todos los complementos salariales, tales como incentivos, comisiones y otras cantidades variables. No basta con una mención genérica como «salario según convenio» sin identificar claramente el convenio colectivo aplicable; las empresas deberán aclarar el sistema de cálculo de estos complementos y los requisitos necesarios para su percepción.
En cuanto a la jornada laboral, las ofertas y contratos deberán indicar la duración y distribución de la misma, incluyendo si existen turnos, trabajo nocturno o una distribución irregular del tiempo. Además, será necesario detallar cualquier acuerdo sobre horas extraordinarias, incluyendo su remuneración y procedimientos para modificar horarios o turnos. Respecto a las vacaciones, la empresa tendrá que especificar tanto la duración como el método utilizado para fijar las fechas de disfrute.
En la contratación temporal, será imprescindible expresar claramente la causa concreta que justifica dicha modalidad, las circunstancias que la sustentan y su relación con la duración prevista del contrato. Además, se exigirá incluir el grupo profesional, una descripción precisa de las funciones asignadas y la identificación exacta del convenio colectivo aplicable.
Otro aspecto novedoso que incorpora el decreto es la obligación de informar a los trabajadores si la empresa emplea sistemas automatizados o algoritmos para tomar decisiones relacionadas con la asignación de tareas, el salario variable, los cambios en las funciones o la promoción profesional. Esta información debe darse por escrito junto a las demás condiciones laborales esenciales. También habrá que proporcionar datos sobre planes de igualdad, formación, protocolos contra el acoso sexual y, cuando sea aplicable, medidas de conciliación y políticas en favor de la igualdad para personas LGTBI.
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Los trabajadores que ya tengan contrato podrán solicitar esta información de forma expresa a su empresa, que tendrá un plazo máximo de 30 días hábiles para entregarla por escrito. Si más adelante varían las condiciones esenciales del contrato, la compañía deberá comunicar esos cambios de oficio, sin esperar a que el empleado los solicite. Además, el Real Decreto establece obligaciones específicas para trabajadores en el extranjero, como informar sobre el país de destino, la moneda de pago y las condiciones de repatriación.
Respecto al periodo de prueba, este deberá figurar también explícitamente en la documentación entregada, reflejando su duración y condiciones aplicables. En casos en que el periodo de prueba supere los seis meses, debe estar previsto en convenio colectivo y responder a supuestos justificados. Sin embargo, la norma no obliga a las empresas a explicar los motivos por los que un trabajador no supera esta fase.
Esta nueva obligación de transparencia pretende evitar la opacidad y la falta de información previa que a menudo afectan a la toma de decisiones de quienes buscan empleo, incrementando la confianza y protegiendo los derechos de los trabajadores. Si bien persistirá la referencia a los convenios colectivos, ahora deberá ser siempre concreta y localizada para cumplir con la normativa vigente.
