La reforma laboral implementada en España el 3 de febrero de 2022 trajo cambios profundos en la contratación, particularmente afectando los tipos de vínculo laboral que hasta entonces eran comunes. Entre sus principales objetivos figuraba la limitación de los contratos temporales y la eliminación de modalidades como el contrato por obra o servicio determinado.
Cuatro años y medio después, los datos oficiales revelan un efecto colateral contundente: un incremento notable de las finalizaciones de contratos indefinidos durante el período de prueba, una etapa en la que la empresa puede dar por concluida la relación laboral sin necesidad de indemnización ni justificar la causa como sucede en un despido disciplinario o objetivo.
Según cifras de afiliación a la Seguridad Social, desde 2022 hasta agosto de 2026, un total de 3’18 millones de trabajadores contratados indefinidamente fueron dados de baja en esta fase inicial. Esto supone un promedio de casi 2.000 bajas diarias y refleja una utilización intensiva y creciente de esta herramienta.
Solo en 2025, se contabilizaron 723.763 despidos por no superar el período de prueba, convirtiéndose en un récord histórico y multiplicando por diez el número registrado en 2021, antes de que la reforma estuviera vigente.
De la reducción de temporalidad a la expansión del período de prueba
La reforma laboral buscaba frenar la excesiva temporalidad en España, eliminando el contrato por obra o servicio y fomentando modalidades como el fijo discontinuo. Esto ha aumentado considerablemente la proporción de contratos indefinidos, pero ha llevado a amplias empresas a recurrir ahora al período de prueba como mecanismo para evaluar rápidamente a los nuevos trabajadores, algo que antes se realizaba mediante contratos temporales.
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El período de prueba está diseñado legalmente para permitir a las empresas y empleados confirmar que la relación laboral es satisfactoria en sus primeras semanas o meses. Durante este tiempo, cualquiera de las partes puede rescindir el contrato sin seguir los procedimientos habituales para un despido, ni tener que justificarlo ni pagar indemnización.
Sin embargo, el uso excesivo de este recurso está generando preocupación, ya que parece que se utiliza para finalizar contratos que previamente se habrían hecho temporales, lo que genera inseguridad y precariedad entre los trabajadores.
Legalidad y controversia: un fenómeno creciente
Es importante subrayar que el hecho de no superar el período de prueba no representa necesariamente un despido fraudulento. La figura es perfectamente legal y válida cuando la empresa entiende que el empleado no cumple con lo esperado. Lo llamativo es el crecimiento exponencial de su uso, que cuestiona si realmente se está abusando de esta fórmula como sustituto encubierto de despidos temporales.
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Medidas para aumentar la transparencia empresarial
El Gobierno ha respondido a esta situación reforzando los requisitos para el período de prueba. La normativa vigente obliga a que esta fase quede detalladamente especificada por escrito en el contrato, incluyendo su duración precisa y una descripción clara del puesto de trabajo, con sus funciones, obligaciones y características específicas.
Además, la reforma impone que la información contractual sea más transparente, con indicaciones claras sobre aspectos como:
- Salario base y complementos, junto con la periodicidad del pago y criterios para cantidades variables.
- Duración y distribución de la jornada laboral, incluyendo turnos o trabajo nocturno, y preavisos para cambios de horario.
- Detalle de las vacaciones, con duración y procedimiento para su disfrute, especialmente para trabajadores fijos discontinuos.
Inclusión de la gestión automatizada y plenas garantías para el trabajador
Una novedad destacada es la obligación para las empresas de informar sobre el uso de algoritmos o sistemas automatizados que influyan en condiciones laborales, tales como horarios, reparto de tareas, remuneraciones o promoción profesional.
Además, la documentación contractual debe contemplar los procedimientos para la finalización del contrato, los plazos de preaviso, el convenio colectivo aplicable y aspectos relacionados con planes de igualdad, conciliación y protocolos anticontrol social cuando correspondan.
Para quienes trabajan en el extranjero se añade información sobre país de destino, duración del desplazamiento, moneda de pago, dietas y condiciones de repatriación.
Los contratos pueden entregarse en formato electrónico o papel, pero siempre con la posibilidad de conservar e imprimir la documentación. Los empleados con contratos vigentes pueden solicitar la mencionada información pendiente por escrito, y la empresa dispone de un plazo máximo de 30 días para proporcionarla.
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Impacto y expectativas
El auge de los despidos durante el período de prueba refleja un cambio significativo en el mercado laboral español, derivado directamente de la reforma introducida por Yolanda Díaz en 2022. La eliminación de ciertas modalidades de contratación temporal ha hecho que la relación laboral indefinida con período de prueba se convierta en la principal vía para incorporar y también despedir sin indemnización.
La normativa actual pretende poner límites claros y evitar que este mecanismo se utilice de manera abusiva, garantizando mayor transparencia sobre las condiciones de trabajo y reduciendo la opacidad que hasta ahora podía existir en etapas iniciales del empleo.
Sin embargo, el debate continúa abierto entre expertos, sindicatos y empresarios, quienes analizan cómo equilibrar la protección del trabajador con la flexibilidad empresarial requeridas en un entorno económico cambiante.
